第459回/ベトナム人事情報)【オススメ本=ベトナムx人事】働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実

【オススメ本=ベトナムx人事】働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実



アジアゲートベトナム代表の豊田です。

さて、今日は皆様の「ベトナムx人事」の理解促進に役立ちそう本をご紹介する【オススメ本=ベトナムx人事】です。

【今日のオススメ本=ベトナムx人事】

楠木新(著)

働かないオジサンの給料はなぜ高いのか―人事評価の真実



まぁまぁ、刺激的なタイトルですが、書いている内容は日本型人事について学んだ方なら、まぁ、特別、際立った内容ではないと思います。

・日本の会社は「就職」ではなく、「就社」である(これを本書では「メンバーシップ型」と呼ぶ)
・日本では新卒一括採用が盛んだが世界では稀(というか、ほとんど類を見ない)
・日本の賃金体系は、いまだに「勤続年数」によって増えていく仕組みが主

まぁ、この辺は「だよね」だと思います。

著者の主張として、

・日本の会社が新卒採用者に求めているのは「資格」や「能力」よりも「自分の部下、後輩として、一緒に働けるか(つまり、人間性とか性格重視)」

と、あるんですが、まぁ、これなんかは、別に日本人の性格や嗜好が特殊だと言うよりも、日本企業の戦略として、従来は

「個々人のとんがった能力や専門性の高さ(でも、みんなバラバラ、すぐ辞める」

よりも

「集団としてのバランス力とチームワーク(それを支える長期勤続者の多さ)」

で勝つ経営を得意としてきたことが多かったので、必然、上述の「求められていることを空気で読んで、それに合わせた行動を自らとる」ことができる人材が求められる、ということでしょう。

このメルマガでは何度も言っていますが、人事評価制度を作る場合でも、別に「ベトナムだから日本よりも評価に差をつけるようにしないといけない」かというと、私は必ずしもそうは思っていません。

大事なのは
「組織として、ベトナムで何がしたくて、その目的を達成するためにどういう作戦でいくつもりか」


によるんだと思います。

これは人事、というよりも、人間真理の原理原則ですが、
人間、何かで差をつければ、そこに大小の嫉妬が生まれ、"仲間"は"ライバル"に変わり、やがて「敵」になる 、というのは「倍返しだ!」ドラマを見るまでもありません。

ただ、給与にも昇進スピードにも全く貢献度に応じた差をつけなければ、「やったもん損」になり、やがて、それは「トップの好き嫌い」だけが絶対力を持つ「独裁国家」になって、生産性の低下、やがては国家の破滅に向かうのは旧共産主義国家を見れば感じられることでしょう。


働かないオジサン


日本型経営という、新卒一括採用で、その時点ではあまり能力に差のついていない集団に「全員、将来の課長候補」という「夢」を見せながら、少ない報酬
で給与以上に働かせつつ、教育も施して、「良質な中間層」を形成し、30を過ぎたあたりから本人の適性も見えてきた頃、少しずつ「同期レース」の中での優劣をつけリーダー人材とそうでない人を分けていき、必要な新陳代謝を図る、という芸術的なシステムだと思ってます。

ただ、問題は 、このガラス細工を作るようなきめ細かな制度は 、時代の変化が緩やかで、「この技能や技術を先輩から後輩へ伝承していれば、ある程度、業績がくっついてくる」みたいな時代じゃないと、ゆっくりすぎる、ということだと思います。

その点、「必要な時に、その都度、専門家を採用していく」「成果に応じてバンバン報酬に差をつけて、ダメならやめていく」スタイルの経営はスピード感はあるんですが、どうしても1つの企業での在職期間が短いので伝統技能や知識が内部において継続、洗練していきにくいですし、「仲間同士協力し合う」意識よりも「こいつが落ちれば自分が生き残れる」「右中間のフライ、誰も拾わない」意識がまさってしまいがちですので、そこは問題ですよね。

まぁ、こういうのは0か100かの議論ではないので 「人事評価制度を作る=評価で差をつける=報酬でも差をつける」 というイメージになっていますが、別に、 「差をつけない」というのも、十分、人事戦略としてはあり得ますよ 、ということです。

繰り返しますが、大事なのは、

「会社としては何を達成したくて、それをどんな方法で実現しようと思っているか」

という目的だと思ってます

本文のタイトルのように、別に、働かないオジサンがいっぱいいても、若手がそれを見て、「万が一、俺がオジサンになって、あの程度しか働けなくても、シャナアピール必死にしなくても、あんなに給与もらえるんだ」と思って、安心することで 「長く働くたくさんの”そこそこの能力”の人が、お互い”競争”より”協力”していくことで偉大な成果を達成する」ということがあり得ますからね。

人事制度というのは「心理学」ですから、「ああしたから、こうなる」とか「こうしたら、100%ああなる」という世界ではないですから、自分たちの成し遂げたいことから逆算して、いろんな要素を取り入れていけば良いのかなと思います。


以上 豊田英司
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